Consulting
Neue Wege in Organisationen bahnen
Systemische Organisationsberatung
Sich weiterzuentwickeln ist für Organisationen heute unabdingbar, um erfolgreich zu bleiben. Wir unterstützen Sie dabei, festgefahrene Verhaltensmuster in Führung und Zusammenarbeit zu überwinden und wandlungsfähige Strukturen, Prozesse und Strategien zu entwickeln. So entsteht eine lernende Organisation, die auf Veränderungen der Umwelt reagieren kann.
Grundlegend dafür sind:
- Systemkompetenz, um Organisation als lebendiges System erleben zu können
- Konfliktkompetenz, um Spannungen und Konflikte als kreative Chancen nutzen zu können
- Kulturkompetenz, um die heimlichen Spielregeln der Organisation erkennen und gezielt verändern zu können
Concadora leistet dabei Hilfe zur Selbsthilfe, damit Veränderungen nachhaltig möglich werden. Mit unseren Ansätzen gestalten wir gemeinsam eine lebendige Organisation und schaffen eine Kultur der Innovationsfähigkeit, Agilität, Teamfähigkeit und Felxibilität.
Organisationstransformation ist Kulturtransformation
Concadora begleitet Organisationen, Unternehmensbereiche und Abteilungen in und durch den Wandel: bei Umstrukturierungen, bei Kulturtransformationen, bei der Entwicklung von agiler Organisation. Unser Ziel: Menschen zur Transformation zu befähigen, damit sich Organisationen erfolgreich transformieren können. Dazu gehören auch Teamentwicklung und Coaching von Führungskräften.
Transformation gelingt, wenn sie nicht nur an der Oberfläche bleibt. Transformation gelingt, wenn sie nicht nur Strukturen, Prozesse und äußere Regelungen betrifft, sondern wenn sie die Menschen einer Organisation erreicht: Es geht darum, Verhalten und Routinen zu verändern, Fähigkeiten weiterzuentwickeln, die Kultur zu transformieren und so innovatives, kreatives und ganzheitliches Denken und Handeln möglich zu machen.
Organisationstransformation im Sinne von Concadora ist immer: Kulturtransformation und Unterstützung der Menschen in ihrer eigenen Weiterentwicklung.
Wir arbeiten im Zentrum des Spannungsfelds von Mensch und Organisation. Jede nachhaltige und gezielte Veränderung einer Organisation geht von den Menschen und deren Bewusstheit aus. Gleichzeitig sind die Menschen einer Organisation immer durch die Strukturen und durch die Kultur ihrer Organisation geprägt: Heimliche Spielregeln und formelle wie informelle Machtsysteme bestimmen das Verhalten. Menschen werden geprägt durch die Kultur und gleichzeitig sind sie die Einzigen, die diese Kultur verändern können.
Aus diesem Zirkel gilt es, gemeinsam auszubrechen – damit Statisten zu Akteuren werden. Wie wird innerhalb dieser Spannung Gestaltung möglich?
- Der kreative Raum zwischen Reiz und Reaktion: Concadora unterstützt Menschen dabei, die Muster, die sie prägen, zu bemerken, zu erkennen und zu stoppen. So kann ein kreativer Raum zwischen Reiz und Reaktion entstehen, in dem sich Neues entwickeln kann: eine neue Kultur, neue Formen der Führung und der Zusammenarbeit.
- Die Spannung zwischen Ist und Soll: Transformation hat Kraft, wenn sich die klare, kritische Analyse der aktuellen Situation – Gefahren und Chancen – mit einer Vision verbindet. Concadora unterstützt dabei, dass sich zwischen Ist und Soll eine kreative Spannung aufbaut. So kann eine zukunftsfähige Kultur entstehen, die tragfähig ist.
- Die digitale Transformation meistern: Wie bewältigt eine Organisation die digitale Transformation? Wir leben in einer Zeit der ungebremsten Zunahme von virtuellen Arbeitsformen, KI- und robotergestützter Arbeit, Digitalisierung nahezu sämtlicher Abläufe, etc. Diese neuen Formen der Arbeit brauchen neue Formen des Denkens, der Führung und der Kultur. Concadora tritt dafür ein, dass in der digitalen Transformation der Mensch nicht verloren geht.
- Lernende Organisation – physisch und virtuell: In den dazu erforderlichen Lernprozessen verknüpft Concadora Präsenz und Virtualität. E-Learnings und Videos verbinden sich mit Trainings im physischen Raum, E-Learning Journeys begleiten die Menschen durch den Alltag. Besonders virtuelle Meetings werden in den Blick genommen und als Lernfeld erschlossen.
Referenzen
Den Wandel aktiv mitgestalten
Mit der Strategie eines Unternehmens verändert sich meist auch die Rolle der Führungskräfte. Führungskräfte-Entwicklung und die Weiterentwicklung von Führungskompetenz ist essenzieller Teil von Organisationsentwicklung und Kulturtransformation.
- Bewusst Führen: Führungskräfte sind die Gestalter:innen jeder Transformation. Ohne sie ist umfassende Veränderung nicht möglich. Dazu gehört auch, dass Führungskräfte an ihrem Verständnis von Führung arbeiten. Wir unterstützen Führungskräfte bei diesem Weg zu mehr Bewusstheit im Führungsalltag.
- Learning Spaces und neue Formen der Führung: Gemeinsam mit Führungskräften entwickeln wir Erfahrungs- und Lernräume, in denen mit Tiefgang der Status quo reflektiert und neue Formen der Führung und der Zusammenarbeit entwickelt und erprobt werden können.
- Transformation (an)führen: In Zeiten des Umbruchs müssen Führungskräfte zur Transformation Leadern Sie müssen Orientierung geben, Visionen vorleben und selbst das Neue verkörpern, das in die Welt kommen soll. Gepaart mit Transformation Agents aus allen Teilen einer Organisation, die bottom up ergänzen, wird dann nachhaltige Veränderung möglich.
- Mindful Leadership: Jede Veränderung beginnt im eigenen Bewusstsein – jeder Aufbruch ohne Musterbruch wird im Sand verlaufen. Der erste Schritt jeder Transformation beginnt im Denken. Hier müssen Denkgewohnheiten und Automatismen erkannt und gestoppt werden, damit Raum für Innovation und Kreativität entstehen kann. Mindfulness ist der Weg zu Wachheit, Bewusstheit und Präsenz in der Führung.
- Es gibt nichts Gutes, außer man tut es (Erich Kästner): Wir begleiten Organisationen durch Planung und Management, bei der Entwicklung von Formaten und Prozessen – aber auch bei der Erprobung, Umsetzung und Reflexion in der Praxis.
Referenzen
Die Grundlage der lernenden Organisation schaffen
In der Art, wie Führung und Zusammenarbeit in Teams praktiziert wird, kommen die Routinen, Führungsstile und heimlichen Spielregeln der Organisation zur Geltung. Hier setzen wir an.
Wir helfen Teams, diese Fähigkeit zu entwickeln. Damit die organisationsübergreifende Kulturtransformation gelingt und Lernen, Wachsen und Verbessern zur DNA Ihrer Organisation. Lern- und Entwicklungsprozesse werden dabei kontinuierlich in die Zusammenarbeit integriert.
- Learning Spaces: Wir entwickeln in Workshops Erprobungsräume, in denen Neues experimentell ausprobiert wird und wo die alten Muster diskutiert, erforscht und überprüft werden. Diese Räume werden dann in den Alltag integriert, unterstützt durch Moderation und im für die jeweilige Organisationen richtigen Format. Concadora macht die Menschen einer Organisation zu Expert:innen für die eigene Zukunft.
- Zukunftskunst im Dialog: Zukunftsfähig wird eine Organisation, wenn sie es schafft, die Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitglieder ideal zu nutzen. Dazu braucht es einen Dialog aus vielen Stimmen. Die kollektiven Muster einer Organisation müssen gemeinsam bewusst gemacht und befragt werden. Auf dieser Grundlage kann dann entschieden werden: Was braucht die Organisation um zu überleben, um erfolgreich zu sein, in die Zukunft zu gehen?
- Virtuelle Meetings gestalten: Meetings sind die Orte, an denen sich die Kultur einer Organisation am deutlichsten zeigt. Darum sind sie auch der erste Ort, um Veränderung zu schaffen. Das gilt auch im virtuellen Raum. Wir unterstützen Organisationen mit einer Vielfalt von Methoden, damit (virtuelle) Meetings Orte der Verbundenheit und des Team-Spirits werden – und damit zum Motor der Organisation.
Referenzen
Konflikt als Chance verstehen
Das Ziel von Concadora in der Konfliktarbeit ist nicht nur, eskalierte Konflikte zu lösen. Wir wollen Menschen befähigen, dass sie nicht nur einen Konflikt lösen, sondern dass sie die Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln, um besser mit Konfliktsituationen umzugehen. Hilfe zur Selbsthilfe.
Jeder Konflikt ist eine Chance! Er bringt Unstimmigkeiten in der Organisation an die Oberfläche, die Ausgangspunkte für wichtige Verbesserungen sein können. Der Ansatz von Concadora ist zugleich systemisch und humanistisch, wir verbinden Mediation und Meditation und orientieren uns am Stand der Forschung.
- Mediation und Konflikt-Coaching: Concadora unterstützt bei stärker eskalierten Konflikten durch Konflikt-Coaching, transformative Mediation und mediative Organisationsentwicklung. Concadora hat viele Jahre Erfahrung in der Mediation sowie in der Ausbildung von Wirtschaftsmediator:innen.
- Team- und Organisationsmediation: Viele Konflikte spielen sich im Kern nicht zwischen einzelnen Personen ab, sondern verlaufen an Nahtstellen zwischen Abteilungen, Teams oder Managementebenen. Concadora mediiert zwischen Teams, unterstützt aber auch bei komplexen Konflikten, die eine gesamte Organisation erfasst haben. Die Konflikt- und Organisationskultur wird dabei ebenfalls in den Blick genommen.
- Konfliktkompetenz: Concadora unterstützt bei der Entwicklung von Konfliktkompetenz. Diese hilft Führungskräften und Mitarbeiter:innen, in sozialen Spannungssituationen dem eigenen Reiz-Reaktions-Verhalten zu entkommen, andere Standpunkte zu verstehen und den eigenen Standpunkt zu kommunizieren, ohne zu verletzen. Wenn das gelingt, können sich in Teams, in Abteilungen und in der ganzen Organisation Vertrauen und psychological Safety als Grundlage der Zusammenarbeit entwickeln.
- Systemischer Blick: Nur selten sorgt die Chemie zwischen einzelnen Menschen für die Eskalation eines Konfliktes. Entscheidend ist das organisationale Systems. Dazu gehören Unklarheiten in der Organisation, fehlende Regelungen von Arbeitsprozessen, aber auch Missverständnisse zwischen Hierarchieebenen. Hier blicken wir auf das Zusammenwirken von Mensch und System.
- Konfliktmanagementsysteme: Concadora unterstützt Organisationen bei der Weiterentwicklung der eigenen Konfliktkultur. Wie wird eine Organisation konfliktfest? Wie lernt sie, mit Konflikten umzugehen? Das kann z.B. die Ausbildung firmeninterner Mediator:innen oder Konfliktlotsen umfassen, aber auch die Implementierung von Strukturen, Prozessen, Methoden und Regeln, damit Konfliktmanagement eine Kompetenz der Organisation wird. Wichtige Stakeholder sind neben den Führungskräften zudem Betriebsrat, Betriebsberater:innen und Betriebsärztinnen und -Ärzte.
Konfliktmanagement steht im Zentrum der Mission von Concadora und spielt in jedem Bereich von Beratung eine große Rolle. Change-Prozesse sind Phasen des Drucks und der Anspannung – Menschen sind akutem Stress ausgesetzt. Konfliktmanagement und Konfliktkompetenz sind unabdingbar, damit es in der Praxis gelingt, Lebendigkeit und kreative Räume zu schaffen. Immer wieder müssen Wege gefunden werden, um diesen Druck abzubauen, damit Offenheit für Veränderungen entstehen kann und Menschen in die Lage gebracht werden, ihr Potential auszuschöpfen. Nur so können psychologische Sicherheit und eine Fehlerkultur, die Innovativität fördert, entstehen.
Referenzen
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Von der „Konflikt-Trance“ zum kooperativen Verhandlungs-Bewusstsein
Film mit Gunther Schmidt: Die Praxis systemischer Konfliktbearbeitung in Organisationen – ein Beitrag Symposium 2016 Konflikte in Organisationen werden von den Beteiligten persönlich genommen, obwohl organisationsbedingte Spannungsfelder im Hintergrund stark wirksam...
Getrieben von Teufelskreisen
Film mit Friedrich Glasl: Die Praxis systemischer Konfliktbearbeitung in Organisationen – ein Beitrag Symposium 2016 Konflikte in Organisationen werden von den Beteiligten persönlich genommen, obwohl organisationsbedingte Spannungsfelder im Hintergrund stark wirksam...
Widersprüche im System
Film mit Dirk Baecker: Die Praxis systemischer Konfliktbearbeitung in Organisationen – ein Beitrag Symposium 2016 Konflikte in Organisationen werden von den Beteiligten persönlich genommen, obwohl organisationsbedingte Spannungsfelder im Hintergrund stark wirksam...
Der Weg durch das Nadelöhr
Film mit Rudi Ballreich: Wie kommt das Neue in die Welt? Wie können innovative Prozesse in Gruppen und Organisationen angeregt werden? Um praxisorientierte Antwor- ten auf diese Fragestellungen zu finden, werden in dem Video zwei Ansätze vorgestellt, die sich sehr fruchtbar miteinander verbinden lassen: die Theorie U von Claus Otto Scharmer und die meditative Methode des Contemplative Inquiry von Arthur Zajonc. In beiden Methoden geht es um die Überwindung der Automatismen im Wahrnehmen,...
Jede Situation ist einmalig
Film mit Friedrich Glasl: Die Praxis systemischer Konfliktbearbeitung in Organisationen – ein Beitrag Symposium 2016Konflikte in Organisationen werden von den Beteiligten persönlich genommen, obwohl organisationsbedingte Spannungsfelder im Hintergrund stark wirksam sind. Wer solche Konflikte nachhaltig bearbeiten will, sollte deshalb neben der Beherrschung von Mediationsansätzen auch die systemische Dynamik von Organisationen verstehen.
Machtspiele und Begegnungen auf Augenhöhe
Film mit Rudi Ballreich, Susanne Breuninger-Ballreich und Bastian Michael - Auszug aus Gesamtedition MLK 2019: Beratungen mit KollegInnen oder zwischen Führungskräften und ihren MitarbeiterInnen können nur dann in einer offenen und kreativen Atmosphäre stattfinden, wenn eine vertrauensvolle Atmosphäre herrscht. Die Begegnung auf Augenhöhe ist dafür eine wesentliche Voraussetzung. Gegenseitiger Respekt, Wertschätzung und der Verzicht auf Dominanz und Manipulation sind dafür wichtig. In dem...
Was der Rechner nicht leisten kann
Film mit Rudi Ballreich: Digitale Erfahrungen nehmen einen immer größeren Raum im Leben der Menschen ein. Und die Art und Weise, wie Rechner funktionieren bestimmt immer mehr auch das menschliche „Funktionieren“. In der Wissenschaft gibt es Ansätze, die das menschliche Denken vom Computer her erklären. Und die digitalen Visionäre träumen von einem Mensch-Maschinenwesen, in dem der Rechner die Bewusstseinsleistungen ausführt. Bei all diesen Tendenzen stellt sich die Frage: Was ist es...
Mindfulness – die Schlüsselkompetenz für erfolgreiche Führung und Zusammenarbeit 2019
5. Mindful Leadership Konferenz - Führung und Zusammenarbeit wird in vielen Situationen durch automatisch wirkende Handlungsmuster bestimmt. Bei Routine-Tätigkeiten ist das zwar eine Erleichterung, aber sobald Veränderungen der Kunden, des Marktes oder interner Rahmenbedingungen von den Führungskräften und MitarbeiterInnen eine kreative Anpassung an die neue Situation erfordern, ist situatives Denken und Handeln, Selbstreflexion, sowie emotionale Intelligenz im Umgang mit Gefühlen notwendig....
Mindfulness
Film mit Angelika von der Assen, Rudi Ballreich, Ludger Beckmann Sebastian Benkhofer, Susanne Breuninger-Ballreich, Claudia Briem, Alexander Hobbach, Marcel Hülsbeck, Anette Liebethal, Bastian Michael und Julian Nida-Rümelin: Führung und Zusammenarbeit wird in vielen Situationen durch automatisch wirkende Handlungsmuster bestimmt. Wenn Veränderungen der Kunden, des Marktes oder interner Rahmenbedingungen eine kreative Anpassung an neue Situationen erfordern, ist situatives Denken und Handeln...
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Systemischer ist systemischer als systemisch
Mit Insa Sparrer und Matthias Varga von Kibéd - Auszug aus Gesamtedition Symposium 2017: In dem Symposium stellen GründerInnen und VertreterInnen der bedeutendsten systemischen Organisationsberatungs-Ansätze ihr Verständnis von Organisation, Mensch und Beratung vor und sie demonstrieren anhand eines Beispielfalles, wie sie konkret arbeiten. Unterschiede und Gemeinsamkeiten sollen diskutiert werden. Inhalt Die TeilnehmerInnen erhalten vielfältige Anregungen für die eigene...
Die neuere Systemtheorie und ihre Anwendung in der Organisationsberatung
Film mit Barbara Heitger und Rudolf Wimmer - Auszug aus Gesamtedition Symposium 2017: In dem Symposium stellen GründerInnen und VertreterInnen der bedeutendsten systemischen Organisationsberatungs-Ansätze ihr Verständnis von Organisation, Mensch und Beratung vor und sie demonstrieren anhand eines Beispielfalles, wie sie konkret arbeiten. Unterschiede und Gemeinsamkeiten sollen diskutiert werden. Inhalt Die TeilnehmerInnen erhalten vielfältige Anregungen für die eigene Praxis:»»...
Systemtheorien und Organisationsberatung
mit Dirk Baecker: In dem Symposium stellen GründerInnen und VertreterInnen der bedeutendsten systemischen Organisationsberatungs-Ansätze ihr Verständnis von Organisation, Mensch und Beratung vor und sie demonstrieren anhand eines Beispielfalles, wie sie konkret arbeiten. Unterschiede und Gemeinsamkeiten sollen diskutiert werden.Auszug aus Gesamtedition Symposium 2017 Inhalt Die TeilnehmerInnen erhalten vielfältige Anregungen für die eigene Praxis:» Welche Aspekte einer Beratungssituation...
Die heimlichen Spielregeln verändern
Concadora begleitet Organisationen, Unternehmensbereiche und Abteilungen in und durch den Wandel: bei Umstrukturierungen, bei Kulturtransformationen, bei der Entwicklung von agiler Organisation. Unser Ziel: Menschen zur Transformation zu befähigen, damit sich Organisationen erfolgreich transformieren können. Dazu gehören auch Teamentwicklung und Coaching von Führungskräften.
Transformation gelingt, wenn sie nicht nur an der Oberfläche bleibt. Transformation gelingt, wenn sie nicht nur Strukturen, Prozesse und äußere Regelungen betrifft, sondern wenn sie die Menschen einer Organisation erreicht: Es geht darum, Verhalten und Routinen zu verändern, Fähigkeiten weiterzuentwickeln, die Kultur zu transformieren und so innovatives, kreatives und ganzheitliches Denken und Handeln möglich zu machen.
Organisationstransformation im Sinne von Concadora ist immer: Kulturtransformation und Unterstützung der Menschen in ihrer eigenen Weiterentwicklung.
Wir arbeiten im Zentrum des Spannungsfelds von Mensch und Organisation. Jede nachhaltige und gezielte Veränderung einer Organisation geht von den Menschen und deren Bewusstheit aus. Gleichzeitig sind die Menschen einer Organisation immer durch die Strukturen und durch die Kultur ihrer Organisation geprägt: Heimliche Spielregeln und formelle wie informelle Machtsysteme bestimmen das Verhalten. Menschen werden geprägt durch die Kultur und gleichzeitig sind sie die Einzigen, die diese Kultur verändern können.
Aus diesem Zirkel gilt es, gemeinsam auszubrechen – damit Statisten zu Akteuren werden. Wie wird innerhalb dieser Spannung Gestaltung möglich?
- Der kreative Raum zwischen Reiz und Reaktion: Concadora unterstützt Menschen dabei, die Muster, die sie prägen, zu bemerken, zu erkennen und zu stoppen. So kann ein kreativer Raum zwischen Reiz und Reaktion entstehen, in dem sich Neues entwickeln kann: eine neue Kultur, neue Formen der Führung und der Zusammenarbeit.
- Die Spannung zwischen Ist und Soll: Transformation hat Kraft, wenn sich die klare, kritische Analyse der aktuellen Situation – Gefahren und Chancen – mit einer Vision verbindet. Concadora unterstützt dabei, dass sich zwischen Ist und Soll eine kreative Spannung aufbaut. So kann eine zukunftsfähige Kultur entstehen, die tragfähig ist.
- Die digitale Transformation meistern: Wie bewältigt eine Organisation die digitale Transformation? Wir leben in einer Zeit der ungebremsten Zunahme von virtuellen Arbeitsformen, KI- und robotergestützter Arbeit, Digitalisierung nahezu sämtlicher Abläufe, etc. Diese neuen Formen der Arbeit brauchen neue Formen des Denkens, der Führung und der Kultur. Concadora tritt dafür ein, dass in der digitalen Transformation der Mensch nicht verloren geht.
- Lernende Organisation – physisch und virtuell: In den dazu erforderlichen Lernprozessen verknüpft Concadora Präsenz und Virtualität. E-Learnings und Videos verbinden sich mit Trainings im physischen Raum, E-Learning Journeys begleiten die Menschen durch den Alltag. Besonders virtuelle Meetings werden in den Blick genommen und als Lernfeld erschlossen.
Referenzen
Den Wandel aktiv mitgestalten
Mit der Strategie eines Unternehmens verändert sich meist auch die Rolle der Führungskräfte. Führungskräfte-Entwicklung und die Weiterentwicklung von Führungskompetenz ist essenzieller Teil von Organisationsentwicklung und Kulturtransformation.
- Bewusst Führen: Führungskräfte sind die Gestalter:innen jeder Transformation. Ohne sie ist umfassende Veränderung nicht möglich. Dazu gehört auch, dass Führungskräfte an ihrem Verständnis von Führung arbeiten. Wir unterstützen Führungskräfte bei diesem Weg zu mehr Bewusstheit im Führungsalltag.
- Learning Spaces und neue Formen der Führung: Gemeinsam mit Führungskräften entwickeln wir Erfahrungs- und Lernräume, in denen mit Tiefgang der Status quo reflektiert und neue Formen der Führung und der Zusammenarbeit entwickelt und erprobt werden können.
- Transformation (an)führen: In Zeiten des Umbruchs müssen Führungskräfte zur Transformation Leadern Sie müssen Orientierung geben, Visionen vorleben und selbst das Neue verkörpern, das in die Welt kommen soll. Gepaart mit Transformation Agents aus allen Teilen einer Organisation, die bottom up ergänzen, wird dann nachhaltige Veränderung möglich.
- Mindful Leadership: Jede Veränderung beginnt im eigenen Bewusstsein – jeder Aufbruch ohne Musterbruch wird im Sand verlaufen. Der erste Schritt jeder Transformation beginnt im Denken. Hier müssen Denkgewohnheiten und Automatismen erkannt und gestoppt werden, damit Raum für Innovation und Kreativität entstehen kann. Mindfulness ist der Weg zu Wachheit, Bewusstheit und Präsenz in der Führung.
- Es gibt nichts Gutes, außer man tut es (Erich Kästner): Wir begleiten Organisationen durch Planung und Management, bei der Entwicklung von Formaten und Prozessen – aber auch bei der Erprobung, Umsetzung und Reflexion in der Praxis.
Referenzen
Die Grundlage der lernenden Organisation schaffen
In der Art, wie Führung und Zusammenarbeit in Teams praktiziert wird, kommen die Routinen, Führungsstile und heimlichen Spielregeln der Organisation zur Geltung. Hier setzen wir an.
Wir helfen Teams, diese Fähigkeit zu entwickeln. Damit die organisationsübergreifende Kulturtransformation gelingt und Lernen, Wachsen und Verbessern zur DNA Ihrer Organisation. Lern- und Entwicklungsprozesse werden dabei kontinuierlich in die Zusammenarbeit integriert.
- Learning Spaces: Wir entwickeln in Workshops Erprobungsräume, in denen Neues experimentell ausprobiert wird und wo die alten Muster diskutiert, erforscht und überprüft werden. Diese Räume werden dann in den Alltag integriert, unterstützt durch Moderation und im für die jeweilige Organisationen richtigen Format. Concadora macht die Menschen einer Organisation zu Expert:innen für die eigene Zukunft.
- Zukunftskunst im Dialog: Zukunftsfähig wird eine Organisation, wenn sie es schafft, die Kompetenzen und Fähigkeiten ihrer Mitglieder ideal zu nutzen. Dazu braucht es einen Dialog aus vielen Stimmen. Die kollektiven Muster einer Organisation müssen gemeinsam bewusst gemacht und befragt werden. Auf dieser Grundlage kann dann entschieden werden: Was braucht die Organisation um zu überleben, um erfolgreich zu sein, in die Zukunft zu gehen?
- Virtuelle Meetings gestalten: Meetings sind die Orte, an denen sich die Kultur einer Organisation am deutlichsten zeigt. Darum sind sie auch der erste Ort, um Veränderung zu schaffen. Das gilt auch im virtuellen Raum. Wir unterstützen Organisationen mit einer Vielfalt von Methoden, damit (virtuelle) Meetings Orte der Verbundenheit und des Team-Spirits werden – und damit zum Motor der Organisation.
Referenzen
Konflikt als Chance verstehen
Das Ziel von Concadora in der Konfliktarbeit ist nicht nur, eskalierte Konflikte zu lösen. Wir wollen Menschen befähigen, dass sie nicht nur einen Konflikt lösen, sondern dass sie die Fähigkeiten und Kompetenzen entwickeln, um besser mit Konfliktsituationen umzugehen. Hilfe zur Selbsthilfe.
Jeder Konflikt ist eine Chance! Er bringt Unstimmigkeiten in der Organisation an die Oberfläche, die Ausgangspunkte für wichtige Verbesserungen sein können. Der Ansatz von Concadora ist zugleich systemisch und humanistisch, wir verbinden Mediation und Meditation und orientieren uns am Stand der Forschung.
- Mediation und Konflikt-Coaching: Concadora unterstützt bei stärker eskalierten Konflikten durch Konflikt-Coaching, transformative Mediation und mediative Organisationsentwicklung. Concadora hat viele Jahre Erfahrung in der Mediation sowie in der Ausbildung von Wirtschaftsmediator:innen.
- Team- und Organisationsmediation: Viele Konflikte spielen sich im Kern nicht zwischen einzelnen Personen ab, sondern verlaufen an Nahtstellen zwischen Abteilungen, Teams oder Managementebenen. Concadora mediiert zwischen Teams, unterstützt aber auch bei komplexen Konflikten, die eine gesamte Organisation erfasst haben. Die Konflikt- und Organisationskultur wird dabei ebenfalls in den Blick genommen.
- Konfliktkompetenz: Concadora unterstützt bei der Entwicklung von Konfliktkompetenz. Diese hilft Führungskräften und Mitarbeiter:innen, in sozialen Spannungssituationen dem eigenen Reiz-Reaktions-Verhalten zu entkommen, andere Standpunkte zu verstehen und den eigenen Standpunkt zu kommunizieren, ohne zu verletzen. Wenn das gelingt, können sich in Teams, in Abteilungen und in der ganzen Organisation Vertrauen und psychological Safety als Grundlage der Zusammenarbeit entwickeln.
- Systemischer Blick: Nur selten sorgt die Chemie zwischen einzelnen Menschen für die Eskalation eines Konfliktes. Entscheidend ist das organisationale Systems. Dazu gehören Unklarheiten in der Organisation, fehlende Regelungen von Arbeitsprozessen, aber auch Missverständnisse zwischen Hierarchieebenen. Hier blicken wir auf das Zusammenwirken von Mensch und System.
- Konfliktmanagementsysteme: Concadora unterstützt Organisationen bei der Weiterentwicklung der eigenen Konfliktkultur. Wie wird eine Organisation konfliktfest? Wie lernt sie, mit Konflikten umzugehen? Das kann z.B. die Ausbildung firmeninterner Mediator:innen oder Konfliktlotsen umfassen, aber auch die Implementierung von Strukturen, Prozessen, Methoden und Regeln, damit Konfliktmanagement eine Kompetenz der Organisation wird. Wichtige Stakeholder sind neben den Führungskräften zudem Betriebsrat, Betriebsberater:innen und Betriebsärztinnen und -Ärzte.
Konfliktmanagement steht im Zentrum der Mission von Concadora und spielt in jedem Bereich von Beratung eine große Rolle. Change-Prozesse sind Phasen des Drucks und der Anspannung – Menschen sind akutem Stress ausgesetzt. Konfliktmanagement und Konfliktkompetenz sind unabdingbar, damit es in der Praxis gelingt, Lebendigkeit und kreative Räume zu schaffen. Immer wieder müssen Wege gefunden werden, um diesen Druck abzubauen, damit Offenheit für Veränderungen entstehen kann und Menschen in die Lage gebracht werden, ihr Potential auszuschöpfen. Nur so können psychologische Sicherheit und eine Fehlerkultur, die Innovativität fördert, entstehen.